5+3 PROBLEMAS LETALES EN EQUIPOS DE TRABAJO

Los problemas en equipos de trabajo están a la orden del día en casi todas las organizaciones. ¿Qué hace que un equipo pierda su esencia y se convierta en un simple grupo de personas trabajando en lo mismo? ¿Cuáles son las causas para que nuestro transatlántico encalle y se convierta en un amasijo de hierro oxidado?

Vamos a hacer un repaso sobre los problemas en equipos de trabajo más habituales y más decisivos, y veremos también de qué forma podemos afrontarlos y ponernos en el camino de su solución.

5 disfunciones en equipos de trabajo según Patrick Lencioni

La diferencia entre un equipo bien engrasado y otro que no lo está se muestra de manera palpable en los resultados que se obtienen en su desempeño y en un aspecto decisivo en cualquier organización humana: el ambiente de trabajo.

Patrick Lencioni, en su libro “Las cinco disfunciones de un equipo”, que te recomiendo leer, habla de cinco disfunciones graves que están en la base del fracaso en el trabajo en equipo. Vamos a verlas y añadiré luego algunas más.

          Disfunción 1: ausencia de confianza

La falta de confianza entre los miembros del equipo nace fundamentalmente de su temor a ser vulnerables ante los demás. A veces las personas no son capaces de aceptar errores o debilidades y abrirse, y es realmente difícil construir confianza en ese contexto. Es comprensible, especialmente cuando los miembros del equipo no se conocen demasiado.

Para fomentar la confianza, intentaremos poner de manifiesto este problema como algo natural y consustancial a la naturaleza humana. De esto modo, la relativizaremos. El humor nos puede ayudar bastante. Trataremos de buscar a qué se debe la imposibilidad de compartir. Qué es lo que no nos atrevemos a dejar ver a los demás y por qué.

Es muy importante trabajar la conexión emocional de los miembros del equipo y la empatía para lograr el grado suficiente de confianza. No se trata de compartir todas nuestras vidas, pero sí de poder saber qué esperar de los demás en el plano laboral.

Seguramente, nos llevaremos una sorpresa al ver que todos tenemos miedos, dudas e imperfecciones, y al ver que el grupo nos apoya y nos ayuda a superarnos.

En equipos de trabajo, es fundamental la conexión emocional para lograr confianza #TrabajoEnEquipo #coaching Clic para tuitear

          Disfunción 2: temor al conflicto

El temor al conflicto es una consecuencia grave de la ausencia de confianza.

Los miembros del equipo no son capaces de debatir, discutir y proponer sin miedo, puesto que temen una mala reacción del resto en forma de ataque o susceptibilidad.

Si cuando pongo mi opinión de manifiesto obtengo respuestas agresivas o hay alguien que se siente desproporcionadamente herido, acabaré por no decir nada.

Al final, lo que ocurre es que se tiende a un estado artificial de cohesión, en el cual las opiniones del líder o de algún miembro especialmente proactivo son secundadas sin pensar.

Éste es uno de los problemas en equipos más graves, puesto que destruye la creatividad, la búsqueda de alternativas y la posibilidad de mostrar talento. Conduce a la mediocridad. Se desaprovechan claramente los recursos del equipo.

Imagínate encarar un nuevo proyecto en el estudio y quedarte directamente con la idea que propone una persona sin discutirla, sin filtrarla, sin comparar con las de los demás, sin aportaciones. Imagínate callarte incluso sabiendo que algo no funciona en esa idea. Estas cosas pasan por el temor al conflicto.

La solución a esta disfunción pasa por la toma de conciencia de la misma. ¿Estamos en un estado de complacencia? ¿Obtenemos el máximo de nuestro potencial?

Cuando en las reuniones hay miembros que se callan lo que opinan, o que asumen de manera explícita limitaciones claras del propio equipo, tenemos signos claros de la existencia de esta falsa armonía.

Un ejemplo: una sesión de trabajo en equipo en la que se utilizaba el humor constantemente para enmascarar ese estado de complacencia en la limitación: “¡Qué cutres somos, ja, ja!”.

En el momento en que detectamos esto, hay que ponerlo de manifiesto y ser capaces de expresar nuestra visión. Lo haremos siempre teniendo en cuenta que cualquier opinión es válida, aunque al final sea desechada. No pasa nada por proponer cosas que aparentemente no sirvan.

En realidad, todo cuenta para llegar a la buena solución, incluso los caminos que descartamos.

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          Disfunción 3: falta de compromiso

El temor al conflicto refuerza el problema de la falta de compromiso.

Como no digo mi opinión y no se debate lo que se propone, sino que se acepta falsamente, luego será realmente difícil que me comprometa con lo decidido, porque no acabo de creer en ello. Fingimos estar de acuerdo en las reuniones, pero no es verdad.

Por ejemplo: he aceptado mansamente la innovadora idea de situar exento el bloque quirúrgico del hospital que estamos diseñando. No creo en ella, porque conozco la arquitectura hospitalaria y sé que eso no funciona. Sin embargo, no he mostrado mi opinión para evitar el conflicto.

Me ha tocado en el reparto de tareas diseñar con detalle este bloque quirúrgico, pero como no estoy de acuerdo con la idea de que funcione exento, lo haré de cualquier manera. No me implicaré. Total, no va a funcionar.

Cumpliré con el encargo a mínimos para que nadie pueda decirme nada, y poco más.

Confrontar las distintas opiniones de los miembros del equipo es necesario. De este modo, hallaremos puntos en común y soluciones que sean las mejores para el equipo. Los integrantes serán conscientes de ello y, consecuentemente, se implicarán más. Su nivel de compromiso subirá, porque creerán en gran medida en el camino tomado.

Además, como existirá confianza, en el momento en que el nivel de compromiso de algún miembro descienda, podremos señalarlo sin grandes dramas para intentar corregirlo.

          Disfunción 4: evitación de responsabilidades

La falta de compromiso lleva a la evitación de las responsabilidades y a no señalar las de los demás.

Como los integrantes del equipo no se comprometen de manera inequívoca con un plan de acción, suele ser difícil que pongan de manifiesto alguna situación que sea contraproducente para el bien del equipo.

Si no me creo lo que hago, ¿cómo voy a llamarle la atención a mi compañero por hacer algo mal? ¿Cómo voy a responsabilizarme de la marcha del equipo? ¿Quién soy yo para decirle nada a nadie?

En el ejemplo, en la mesa de al lado se está diseñando la planta de hospitalización tipo del hospital. Yo veo cosas que no considero correctas. De todos modos, ¿cómo voy a decir algo? Mi bloque quirúrgico tampoco va a funcionar y me he sometido al plan de acción sin ningún convencimiento.

Todas las disfunciones anteriormente expuestas están cristalizando aquí en uno de los grandes problemas en equipos de trabajo. Nuevamente, necesitamos confianza para poder expresar lo que sea necesario sin temor, e implicación para asumir nuestra responsabilidad.

          Disfunción 5: ausencia de atención a los resultados

La incapacidad para asumir y señalar responsabilidades hace que no se preste atención a los resultados del equipo, que son los que verdaderamente importan. Los miembros del equipo se centran más en su desempeño individual, en “cumplir”.

Es posible que algunos piensen que les da igual cómo vaya el equipo, mientras puedan conseguir reconocimiento, desarrollo profesional o satisfacción de su ego.

Algunos otros pensarán que “haciendo su parte” ya han cumplido. En cualquier caso, esta pérdida del foco, del sentido último del trabajo del equipo, es muy dañina.

En el ejemplo del hospital, trataré de cubrir el expediente solucionando mi bloque quirúrgico como pueda, porque es mi parte, y no prestaré atención al resultado global del edificio.

Todas las disfunciones anteriores me han llevado a no creer en lo que estoy haciendo, a no responsabilizarme de ello ni comprometerme, a no manifestarlo y a desconectarme de lo que están haciendo mis compañeros.

Para solucionar esta disfunción, no queda más remedio que solventar las cuatro anteriores.

Como hemos ido viendo, cada una de las disfunciones que apunta Lencioni es generadora de las que vienen después. Es importante, pues, empezar por el principio, por lograr la confianza entre los miembros del equipo como base para trabajar todos los aspectos que emanan de ella.

En cualquier caso, con la confianza no es suficiente, hay más elementos disruptores.

Otros problemas en equipos de trabajo

Vamos a señalar otra serie de problemas que, si bien podrían estar englobados en las anteriores disfunciones, merecen consideración aparte.

          Problemas en equipos de trabajo relacionados con los egos

Cuando formamos parte de un equipo de trabajo, debemos ser conscientes de que somos una célula de un sistema, y de que nuestro éxito o fracaso va unido al éxito o fracaso del equipo. Es importante que nuestro propósito personal esté alineado con el del equipo para que podamos mantener el foco en los objetivos generales.

Nuestro éxito o fracaso va unido al éxito o fracaso del equipo #TrabajoEnEquipo #coaching Clic para tuitear

A veces, esto se ve dificultado por el ego de alguno de los miembros.

Tal vez alguna persona tenga como único interés subir puestos en la escala laboral y desarrollarse profesionalmente. O puede que su ego le impulse a querer destacar más que los demás. O tal vez se vea superior en algunos aspectos al resto, y esto le lleve a no respetarlos y no comprometerse.

Existe un dicho muy utilizado en el mundo anglosajón. Ellos dicen que There’s no “I” in “TEAM”. Así es, los intereses individuales están subordinados a los del equipo.

Cuentan que Dean Smith, el legendario entrenador de baloncesto de la universidad de North Carolina, fue el que enseñó el verdadero espíritu del baloncesto como juego de equipo a Michael Jordan. Jordan ya era muy bueno cuando entró en la universidad, pero Smith le dijo aquello de que “si no pasas el balón, no puedes jugar a esto”. Y vaya si dio resultado.

La competitividad mal entendida entre miembros de un equipo de trabajo también es un problema derivado del ego. Puede llegar a ser útil bien planteada, como reto o una especie de gamificación, pero en el momento en que empieza a despertar hostilidades y hermetismo entre personas, se convierte en perjudicial.

          Problemas en equipos de trabajo relacionados con el liderazgo

Ya hablamos de algunos problemas en equipos de trabajo desde el punto de vista del liderazgo en este artículo.

El líder que marca muy de cerca a los miembros de su equipo no les deja espacio, y les obliga a pedir supervisión para todo. Acaba ahogando los talentos de esas personas y perdiendo gran parte del potencial del grupo.

El funcionamiento se vuelve tedioso, lento y lleno de cuellos de botella. Los miembros del equipo pierden confianza y no aprenden, porque no se retan a sí mismos. El líder acaba volviéndose imprescindible, de manera que en caso de ausencia por cualquier motivo, el equipo no puede funcionar.

También está relacionada con el liderazgo la falta de definición del objetivo común y de cómo ese objetivo beneficia a todos. Éste es uno de los problemas en equipos más habituales. Y no sólo se trata de definir el objetivo y sus implicaciones, también la estrategia a seguir para alcanzarlos.

Cada miembro de un equipo de trabajo debería saber por qué hace las cosas, qué lugar tiene cada acción en la estrategia general y qué se espera conseguir. Sentirse parte de algo.

Una persona que trabaja sin ningún propósito claro, que va con orejeras, con visión de túnel, acaba desmotivada y desaprovechando oportunidades para aportar cosas nuevas.

          Problemas en equipos de trabajo relacionados con la comunicación

La comunicación entre los miembros de un equipo es el vehículo para solucionar las dificultades que puedan surgir, pero también puede ser un problema en sí misma.

Ya hemos hablado de los efectos devastadores de la falta de comunicación, que suele provenir de la ausencia de confianza entre los miembros. También puede suceder que exista comunicación pero que no se produzca de manera adecuada.

Un ejemplo es la crítica mal practicada. La crítica debe ser constructiva, evitando culpabilizar a la persona y centrándose en el objeto. Centrarse en el “hacer” y no en el “ser”. Criticaremos el acto criticable, pero no las cualidades de la persona que lo ha hecho. Las generalizaciones del tipo “nunca lo haces bien” o “todo lo haces igual de mal” deben evitarse.

La crítica debe evitar culpabilizar a la persona y centrarse en el objeto #TrabajoEnEquipo #coaching Clic para tuitear

Esto es especialmente importante en el caso del líder. Una de sus principales funciones es dar feedback a los miembros del equipo acerca de su trabajo, y esto debe hacerse de manera adecuada. Además, hay que elegir el momento (evitando instantes emocionalmente intensos) y el tono.

El feedback debería ser un intercambio positivo, una oportunidad de mejora y aprendizaje.

Del mismo modo, cuando se hace un buen trabajo es muy positivo reconocerlo, incluso aunque sea redundante. Esto tiene un efecto motivador. Ayuda a la persona a saber que va en la buena dirección y marca un camino al resto de compañeros.

Es importante que el equipo conozca los resultados positivos de sus acciones en el objetivo final perseguido. De esta forma habrá más implicación.

Preparación para trabajar en equipo

A veces, simplemente, los problemas en equipos de trabajo aparecen como consecuencia de la falta de preparación y entrenamiento de sus miembros para el trabajo en equipo.

Éstos deberán ir aprendiendo y habituarse a formar parte de un sistema con sus reglas, y entender que sus actos individuales tienen implicaciones en el conjunto.

Como he comentado más arriba, la conexión emocional entre los miembros del equipo es fundamental. Nunca será demasiado el tiempo ni demasiada la energía que se inviertan para mejorarla.

Eliminar rencillas, buscar puntos en común y, sobre todo, comprenderse como personas, hará que la comunicación y el respeto sean mucho más fáciles.

El papel del líder es decisivo. Muchas veces los equipos son fiel reflejo de la personalidad de su líder.

Nunca serán tampoco excesivos los recursos que el líder emplee para ayudar a la definición de la cultura de equipo, esa personalidad y valores que se transmiten a los nuevos miembros que se incorporan y que son el alma del sistema. Porque sí, el equipo tiene identidad propia más allá de las personalidades de sus integrantes.

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¿Formas parte de un equipo? ¿Detectas en él alguno de los problemas mencionados en el artículo? ¿Te has visto en situaciones en las que estos problemas no permitían al equipo avanzar? Como líder, ¿cuidas de tu equipo?

Ahora me gustaría que me dejaras un comentario aquí abajo. Si te ha gustado el artículo y lo compartes, te lo agradeceré muchísimo.

Gracias por leerme. Que tengas un buen día.